對于企業來說，績效考核操作是一個年度活動，通過績效考核和管理體系，不僅可以獎勵優異員工，還可以確保企業實現經營績效，但企業在績效考核中，往往遇到個人績效好，部門績效差的矛盾，即部門每個員工都達到了個人工作目標，但部門整體績效目標沒有達到。
是什么導致了部門績效與個人績效之間的差距？關鍵是企業在向部門或個人實現組織目標的過程中，往往通過主管與部門之間的口頭溝通，導致績效管理操作出現以下盲點。
理論上，個人工作目標由部門目標延伸，部門目標來自組織目標。部門員工的工作目標設定應等于或超過部門目標。但事實上，受各種人事變動的影響，如離職、轉移到其他部門或員工執行的差距，組織目標無法達到預期。面對上述常見盲點，企業應如何消除溝通差距，確保組織績效的有效實現？績效系統可能是更好的答案。
企業績效系統有兩個目的。一是戰略目的，通過績效管理過程實現組織目標，提高組織績效；二是行政目的，以績效評價結果作為員工獎懲的基礎，根據員工在工作中的績效表現進行晉升或調整。從這個角度來看，一個良好的績效系統應該同時具備實現組織目標和績效評價的能力。然而，許多企業只關注績效管理的行政目的，而忽視了戰略目的。
難以引入的績效系統將只是一種簡單地節省人力資源管理操作和績效過程透明度的工具。事實上，如果企業管理層能夠更聰明地使用系統，有效地連接員工的工作績效和組織目標，使組織朝著既定的目標成長，這是引入績效系統更大效益。
一個良好的績效系統關鍵在于組織目標管理，主管/個人目標管理兩個功能特征的結合。前者屬于指標目標規劃（如20%的績效增長），后者是實現目標的行動計劃（如參加展覽、增加業務人力）。首先，在組織目標管理方面，高級管理人員通常在年底召開戰略會議，以確定明年的經營目標和公司發展戰略。為了確保這些目標的實現，目標需要向下擴展到下層單位。
在發展過程中，高級管理人員可以指定負責實施目標的單位和相應的績效評估指標，以便將來跟蹤和評估。為了簡化操作時間，績效系統應具有檔案匯入的功能，以便將戰略會議的會議記錄整理成檔案并匯入系統，從而實現各單位的工作目標。確認組織目標后，應進行后續目標的實施。部門級單位承擔目標后，需要將組織目標直接分配給部門/班級主管，并將其作為未來績效評估指定的基礎。同時，主管也可以直接分配給級主管指定的工作目標。
過去，員工需要主動承擔主管給出的工作目標。如果員工忘記承擔目標，主管不會立即知道，而是在年中或年底進行績效評估時發現。為了解決這個問題，績效系統應該給主管更多的控制權，不僅要指定自己的目標，還要設定預期的目標。同時，當員工離職或調動時，系統會自動通知直屬主管，避免無人承擔組織目標。
對于企業來說，如何加強對目標實施的掌握，有效降低無法實現目標的風險，是更重要的經營課題。因此，績效系統定位不僅應該幫助企業進行員工績效考核，還應該幫助企業實現經營目標。通過績效系統，企業不僅可以保證績效考核操作的效率和公平性，還可以將組織目標擴展到個人目標，同時，個人目標也可以連接組織目標，通過無縫連接，確保組織目標實施的完整性，這是企業使用績效系統價值。